有效激励员工的方法-负面激励
负面激励
一、适当运用“负激励”帮助落后员工
在对员工的激励中，正面的激励远远大于负面的激励。越是素质较高的人，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。
当你的下属犯过错时，如果不适时地表达你的感受，那么你就是在纵容他，这是相当不明智的管理手法。
怎样才算正确有效的批评？
1、明确、清晰地告诉下属错在了什么地方，并强调未来问题的解决；
2、批评的时候要做到对事不对人，理性地对员工的问题表示意见；
3、批评时情绪不可冲动，管理者不要为了隐恶扬善，委婉到让员工听不到你希望他改善的暗示，也不要采用国语严厉的措施，让对方难看，找不到台阶下；
4、不要当着第三者公开责备员工；
5、让员工清楚地知道你对这项过错的感受；
6、不要比较员工之间的差异；
7、不要只有批评而没有赞美；
8、有必要指责女性的时候一定要运用比较柔和的方式。
二、适时惩戒违规者，表明用人原则
管理者要适时惩戒违规者，表明用人原则。有时候，管理者甚至要斥责下属。如果管理者不这样，错误的事情就不会被制止，而接二连三的错误，则会让管理者的企业走向泥淖。
三、“以罚代教”，要把握时机、注意方式
惩罚不是目的，而是手段。
惩罚作为一种教育和激励手段，本来就是一般人所极其不欢迎的，因为这和管理者的精神需求相背离。
惩罚的方式与时机：1、惩罚与教育相结合；2、已规章制度为准绳；3、不能以功抵过或以过抵功；4、掌握时机，慎重稳妥。
四、照顾对方自尊心，批评员工“讲策略”
批评的态度是与人为善，还是粗暴蛮横；批评的方式是合适得体，还是无所顾忌，这就是忠言逆耳的根本分界点。
批评的方式：旁敲侧击地批评员工；正调反唱地批评；模糊地进行批评；暗示性的进行批评；
五、激将员工，令其鼓起斗志
王守仁曾说过：“天下事或激或逼而成者，居其半。”
“请将不如激将”
激将法，指的是在任用他人之前，先假装“轻视”他的能力，对他进行怀疑、担心、不信任，从而使其感到一种羞辱、不服气，努力想争取机会展示自己的能力的一种负向激励方式。
一个人的性格特点往往通过自身的言谈举止、表情等流露出来，快言快语、举止简捷、眼神锋利、情绪易冲动的人，往往是性格急躁的人；直率热情，活泼好动、反应迅速、喜欢交往的人，往往是性格开朗的人；表情细腻，眼神稳定，说话慢条斯理，举止注意分寸的人，往往是性格稳重的人；安静、抑郁、不苟言笑、喜欢独处，不善交际的人，往往是性格孤僻的人；口出大言，自吹自擂，好为人师的人，往往是骄傲自负的人；懂礼貌、讲信义，实事求是、心平气和，尊重别人的人，往往是谦虚谨慎的人。
以道义的角度去激对方，让对方感到不再是愿不愿意去干，而是应该，必须去干。
激将法的方式：运用身先士卒激将法；感情激将法；正话反说激将法；高帽子激将法。
一、 打一巴掌给个甜枣——惩罚与“温柔”相结合更具激励效果
如何让惩罚成为员工的动力，让惩罚变为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的，而不单单是规范和约束。
二、 敢于在合理的规则下进行惩罚
《孙子兵法》有言：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也”。
人的行为因外部环境刺激的变化而进行调节，也就是说刺激可以改变行为，积极行为发生后如果立即用物质或精神的激励来肯定这种行为，积极行为就会感到有益而增加这种行为的频率；相反，消极行为发生后，给予某些人不喜欢的对待或者取消某些喜爱的东西即惩罚，消极行为就会感到危险而减少频率，甚至消失。
一个良好的制度可以用“烫炉原则”来形容：
即时原则；一致性原则；预先警告原则；公正原则；
管理者不懂惩罚意义与作用，只一味地宽容忍让员工，其工作绩效无疑是问题成堆的，具体表现为以下几方面：
员工对管理者不仅不感激、不尊重，反而对他的软弱无力、姑息迁就产生轻视心理，管理者的威信越来越低；
大家对一些歪风邪气看不惯、有意见，但因无能为力而产生感，积极性受到挫伤；
员工的缺点、错误得不到及时制止和纠正，有缺点、错误的人还自以为是，有恃无恐，继续坚持和发展下去；
由于管理者无力，纪律松弛，大家的积极性不高，所以工作效率很低；各行其是，互不团结，甚至违法乱纪等现象也不断发生。
