共享用工模式正为你解决现金流支出问题

自疫情爆发至今已近数月，随着疫情持续，节后复工临近，疫情对中国经济的影响也开始显现。

2019年春节七天假期内，全国零售和餐饮业销售额约10050亿元。在全国60多个城市拥有400多家西贝莜面村餐厅的西贝餐饮董事长贾国龙接受投中网专访时表示，当前西贝400家线下门店基本都已停业，只保留100多家外卖业务。预计春节前后一个月时间将损失营收7-8亿元。倘若疫情在短时间内得不到有效控制，西贝账上的现金撑不过三个月。

西贝这类的餐营业龙头企业都仅只能坚持3个月，其他酒店、餐饮、影视行业如果继续不开工，可想而知也难以运转太久；在疫情影响下也有企业还是按照预计日期开工，如盒马，但是却因为处于疫情特殊时期，盒马遭遇用工荒，于是河马利用共享员工这一措施缓解企业困境。

何为“共享员工”？

例如盒马的共享用工，盒马短期租用其他餐饮企业的员工，并与员工签订劳务合同，将薪酬发给原餐厅企业，由原餐厅企业结算给员工这样一种形式。

通过共享用工，盒马在缓解自身用工荒困境的同时也使其他租用方餐饮企业的现金支出压力得到缓解，完全是双方共赢的用工形式。

由此也不难理解，共享用工是一种关于用工的调配与管控方式，与传统的用工方式相比，共享用工以企业的实际需要为前提，而不以全部占有为宗旨，总结性的说共享用工是一种“用人方式”。

这种新颖“共享员工”的形式合法吗？采用这种用工方式时应该注意哪些？除此之外，企业还有哪些灵活的用工方式可以尝试？

一、共享员工形式是否具有合法性？

其实这种形式类似于“劳务派遣制度”，对于共享用工，第三方人力资源公司与企业可以通过“代理”的方式合作，则第三方人力资源公司提供的仅是涉及到的共享人员的日常调配管理、薪资支付、社保缴纳等代理事宜，“雇佣”和“使用”均在企业；第三方人力资源公司与企业可以通过“派遣”的方式合作，接受指派的员工便与第三方人力资源公司之间形成了临时性、短期的劳务关系。

不同于劳动合同关系中“用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的隶属关系”，在劳务关系当中，主体双方之间平等，不具有长期、持续、稳定的特征，提供劳务的人可以与多个用工主体建立劳务关系。

二、共享员工的社会保险是否需要用工企业缴纳？

通常情况下，接受劳务的用工单位可以在劳务合同中约定为临时雇员单独缴纳社会保险，如果没有约定，一般情况下无缴纳义务。

但如果参照劳务派遣关系，按照同工同酬的原则，用工企业向共享员工支付的劳动报酬应当包含社会保险的部分，并由员工所在的用人单位负责缴纳。

三、共享员工在工作期间被确诊新型冠状病毒感染，是否构成工伤？

雇员在工作期间因工作原因感染新型冠状病毒肺炎，应根据《社会保险法》和《工伤保险条例》认定为工伤，根据《工伤保险条例》的规定享受工伤保险待遇。

所以如用工企业如果能单独为员工缴纳工伤保险，对于用人企业、用工单位、雇员都是最佳保护措施。

四、共享员工的劳动报酬应当如何支付？

前面有提到，盒马短期租用其他餐饮业员工，与员工签订劳动合同将薪酬发放到原餐厅企业，由原餐厅企业发放给共享员工；这里，会存在的问题是，有些员工认为可以领双份薪资，既原企业发放的基本生活费用以及共享员工企业的薪资，此观点并不正确，共享员工与第三方企业签订劳动合同之后，薪资由第三方企业提供，不享有原企业给与的疫情停工期间的生活补助，也即是不享有双份薪酬。

对于共享员工，可以参照劳务派遣的相关规定，实行同工同酬制度。所谓"同工同酬"是指同岗位、同付出的前提下，应享受相同的劳动报酬，包括工资、保险和福利等待遇。

这种共享用工形式打破了传统雇佣，为当下受疫情影响的企业节省了现金流的支出，通过这种形式也保证了各企业员工的正常薪资问题。新经济下新型的用工模式——共享用工必然会成为新趋势。