有效激励员工的方法——感情激励
感情激励
一、“经营”员工心灵，“套牢”员工热情
管理员工的有效途径不是用规则，而是用情感。一个企业管理者成功与否，不在于有没有人为你打拼，而在与有没有人心甘情愿地为你打拼。
人都是有感情的，人也许会拒绝别人给的钱，不接受别人送的礼，但他缺不能抗拒别人对他的好。
对员工付出爱和真情：最失败的领导，就是那种员工一看到你就没命地逃开的领导。
利用福利“套住”人才：工资一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对人才的重视。因此，如果管理者能够妥善地利用福利手段，就能长期“套住”人才，为己所用。
福利的激励效果，首先必须让福利政策充分满足人才的需求，让员工自己选择福利方案，这一方面可以有效减少企业为员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更个性化的福利方案，进而更有效地提高员工的满意度，加强员工对企业的忠诚度。
其次，要实现福利的激励效果，福利要有弹性。
二、礼清情义重：给员工特别的关心
杰弗逊说：“天下至乐，莫过于对我欣赏的人，表达敬意。”
关心下属的身体健康，亲自去医院探望住院的员工；
注意抓住欢迎和送别的机会；
急下属之所急，解决一些实际生活问题；
以适当的方式祝贺下属的生日；
三、关怀员工，选择最佳实际“攻心。
在适当的时候为下属解决问题，不单只是公事，也包括私人的情绪；
当员工遇到挫折时，情绪难免低落，工作效率和产品品质也会受到影响。
管理者鼓励遇到挫折的员工继续工作，比强迫他们忘掉不愉快的事情要有效得多。
当员工遭遇挫折情绪低落时，管理者适时的慰藉和援助等，比平常更容易抓住他们的心。以朋友的额身份询问员工发生了什么事情，细心倾听他们讲述事情经过（最重要的是绝对保密，永远不将员工的私事告诉任何人，才能得到对方的信任），并想办法使其安心地投入工作，这就完成了一次成功的感情激励。
四、掌握安慰人的，在恰当的时候给予力量。
员工情绪管理是现代新兴企业人士管理的一个盲点。
通常，我们的一些激烈的讨论总是围绕企业的人才的筛选机制、人才的激励机制、人才的福利留任机制等进行，习惯着手考虑如何得到优秀的人才，怎样让优秀的人才在利益的驱使下高效工作，如何在企业福利及文化上让人才沉迷（在某种程度上的自我满足）并在企业中留任下来。。
员工作为公司最有活力和创造力的一部分，应该得到更多的关注和爱护。作为管理者，不是简单、技巧地去管员工，而是应该深入他们的内心，寻找取得心理共通的因素，这样才能取得更好的管理效果。
把“情绪管理”具体化、制度化、经常化，使企业的各项工作在 严格执行规章制度的前提下更富有人情味，更具时代性。
五、点点滴滴见真情——用感情激励应注意一些小事
感情激励最大的特点就是关注细节。
提供舒适的工作条件；留意每个节日与每个员工的生日；关注员工的健康状况；下属住院时，亲自探望；不要忽视工作餐。
六、将关爱之情延伸到员工家中
员工会遇到以下来自家庭的问题：夫妻之间的问题；子女方面的问题；长辈方面的问题；家庭其他成员相互关系方面的问题；邻里关系问题；经济方面的问题；
七、比起金钱，员工有时更看重尊严
每位员工都希望自己能被重视、被认同。如果员工受到应有的尊重，就会对自己充满信心，对工作充满热情；如果挫败员工的自尊心，就会使其产生自卑、消极的情绪，精神萎靡不振，也不会有多高的工作积极性。
如何运用满足员工对尊重的激励手段，去提升员工的主观能动性呢？
企业必须要有“尊重”的氛围，也就是要建立每一个员工的存在价值的企业文化是企业管理者的个人特质的一种反映，即需要企业管理者有较高的道德修养，使这种文化糅合到管理实践中去。
管理者能够根据员工的具体才能委以合适的职位，是对员工能力和价值的承认，是对员工的莫大尊重。
企业的管理者已经拥有了企业事实上的权力和地位，也将会获得企业的实际利益。所以，在人本管理思维中，很有必要视员工为合作伙伴而不是下属，给他们足够的空间自由发挥，直面挑战，实现员工自我的价值。
八、暖意盎然，把公司营造成温暖的大家庭
企业最重要的财富是什么？不是资金，也不是厂房设备，而是拥有中心耿耿、精诚团结、自动自发工作的员工。
一个组织中，管理者与下属之间的关系如何完全取决于管理者怎样对待下属。能够体贴、关心下属的，二者就是鱼水关系，下属这条鱼就不会离开企业这池水；如果管理者仅仅把下属看成是一个工具，对其缺少人文关怀，二者就是“油水”关系，彼此貌合神离，下属也完全是拿薪水做事，缺少积极主动的工作热情；吐过管理者把下属当成剥削的对象，盘剥甚至压榨下属的既得利益，那二者就会使水火关系，彼此形成对立。
管理者不能简单地把上下级关系理解为雇佣关系，而是应该发自内心的关爱员工。这样员工才会把企业的事情当成自己的事来做，能够自我管理以及主动工作，企业的经营目标才能得以实现。
你怎么能一边歧视和贬低下属，一边又期待他们去关心质量不断提高产品品质！
