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人力资源管理——为什么要用薪酬激励员工?

2020-01-10 17:43


人力资源管理中包含着薪酬福利管理,企业对员工薪酬福利的管理自然也就离不开薪酬激励、股权激励等有效的激励机制。其中薪酬激励虽然不是让员工努力工作的唯一方法,但不可否认的是,它确是最为实用而且有效的方法,可以这样说,但凡是聪明的企业管理者,总是会善于利用薪酬激励的手段合适的设计激励员工,让他们更好的为企业的发展服务。

既然薪酬激励可以达到激励员工的目的,那为什么薪酬激励制度可以达到激励效果呢,它的的理论又从何理解呢?

马斯洛需求理论

美国心理学家马斯洛把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求五个层次,认为人们按照需求层次追求满足。工作效率和劳动效率与职工的工作态度有直接关系,而工作态度则取决于需要的满足程度和激励因素。因而管理者根据需求设置目标即可起到激励作用

马斯洛的需求理论激励就可以大致看作是内在激励和外在激励,外在激励就是金钱和认可,内在激励就是自我实现。

对于时代给与的高速运转,多数工作者依旧处于生理、安全和社会需求低层次阶段。由于生活的成本,人们对于金钱的需求是无法控制的,所以说内在的激励是能有效达到激励员工的效果的。

赫茨伯格双因素理论                                   

双因素论者赫茨伯格把影响工作态度的因素分为保健因素和激励因素两类,保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等,这些因素的改善可消除职工的不满情绪,激励因素是适合个人心理成长,能调动积极性的因素,但只维持原有的工作效率。

赫茨伯格认为金钱是一种保健因素,是一个人展开工作所必需的条件,比如工资、岗位、培训、福利、工作设备等;如果企业使用保健因素,就要保证绝大部分人能得到,保健因素也只能上升不能缩减。

赫茨伯格认为用激励因素比较靠谱,如晋升、奖金、称赞认可、额外的工作条件等,它是一个人做好工作需要的条件。但是,企业必须确保获得激励因素的员工是很少的一部分人。只有那些对做出超出贡献的人才能得到,如果大部分人都可以拿到,那就变成了保健因素。

保健因素与激励因素相比是达不到激励目的的,员工拿到保健因素会不满意,拿到了激励因素会更加努力。

麦格雷戈X理论和Y理论

X理论认为人的本性是坏的,尽可能的逃避工作;由于人的本性是厌恶工作的,因此绝大多数人,必须用强制监督的方法进行威胁,才能让他们付出努力去认真工作。遵从X理论的人在职场上一般会求稳定,不会去选择有挑战的工作。

Y理论是X理论的对应物。Y理论认为人并不是懒惰的,他们对工作的喜欢与讨厌是由工作能否带来满足感决定的,且一般来说更愿意承担责任,热衷于发挥创造性与才能。遵从Y理论的人,对工作相对比较热情,创造力较强。

激励有效性表现在两个方面:一是激励内容要适当,二是激励要及时、程度适中。

内容型激励理论中,无论是需求层次理论还是双因素理论,都提醒管理者:要对员工采取针对性的激励措施,否则不会有预期的效果。而过程型激励理论则着重研究激励过程,其中强化理论对激励的强化手段提出要求,期望理论对目标效价以及期望值提出要求,公平理论要求要尽量做到结果公平、过程公平和机会公平。企业如何做到薪酬激励,是需要去实行把控的。


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