员工在外兼职，单位能否直接解雇？

所谓“兼职”，在现在的有关法令法规中没有明确的界说，一般是指在完结本职作业以外，在业余时间内，与其他单位树立的作业联系。

劳作者能否兼职，在学术界一向存在着两种争辩：

1.对兼职持否定态度的以为兼职劳作易使兼职劳作者权益遭到危害，由于关于现已签订了劳作合同又在外兼职构成的双重或多重劳作联系中，往往只要榜首重劳作联系才会得到法令比较完好的维护及调整，再加上只要一家用人单位为劳作者交纳社会保险，一旦劳作者在兼职作业中发生了人身伤害事故，关于工伤的认定都是非常艰难的。

兼职劳作还有或许形成与知识产权有关的抵触，发生专利权乱用、商业秘密得不到维护、竞业制止准则的违背、职务创造、财产归属等问题。

2.对兼职持肯定态度的则以为兼职劳作符合劳作联系的主体、从属性和劳作性质要求，亦属于劳作联系，是社会劳作联系的有利补充。

《劳作合同法》第三十九条第二款第四项规则，劳作者同时与其他用人单位树立劳作联系，对完结本单位作业任务形成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位能够随时免除劳作合同。可见，兼职劳作的存在必须以不侵犯原用人单位的利益为条件。

劳作者从事兼职劳作必须遭到以下两个方面的约束：

榜首，“劳作责任”和“忠诚责任”。这是劳作者最基本的两项责任，是劳作法令联系树立意图的必然要求。因此，劳作者必须依据劳作合同以及相关法令的规则，对用人单位承当提供劳作的责任，并诚心维护用人单位的合法权益。

第一，为保障企业合法利益，我国相关法令法规对某些类型的兼职加以了约束。比如我国《国家公务员法》、《公司法》制止国家公务员进行兼职；制止担任公司、企业的董事、经理等高档经理人员兼任同类企业的职务等。

虽然相关法令对劳作者兼职做了约束，但用人单位也不行乱用这些制止权力。

针对《劳作合同法》第三十九条第二款第四项的运用应该分为三个层面： 榜首，如果用人单位在劳作合同或许规章制度中明确规则制止劳作者兼职，兼职行为被纳入严重违背规章制度的领域内，那么劳作者一旦呈现兼职行为，即可免除劳作合同。

第二，如果单位没有明确规则不得兼职，那么依据《劳作合同法》的规则，劳作者的兼职行为对本职作业形成了影响的，能够免除劳作合同。可是必须由单位对形成的影响承当举证责任，否则将面临举证晦气的后果。

第三，劳作者的兼职行为没有对本职作业形成影响，可是单位如果有依据证明曾对劳作者指出过不要兼职，而劳作者拒不改正依然故我的，用人单位也能够免除劳作合同。但单位没有“指出”过的依据，以此免除劳作合同也属违法。